¿Qué es la certificación laboral PERM?

PERM es el proceso de certificación laboral permanente administrado por el Departamento de Trabajo de Estados Unidos. El empleador debe demostrar que no hay suficientes trabajadores estadounidenses capaces, dispuestos, calificados y disponibles para realizar el trabajo, y que contratar al trabajador extranjero no afectará negativamente los salarios ni las condiciones laborales de los trabajadores estadounidenses en empleos similares. Cuando se exige, la certificación laboral PERM es un paso previo que debe completarse antes de presentar una petición I-140 a favor del trabajador inmigrante.

El primer paso es determinar si la empresa solo ha comenzado los preparativos, si la solicitud PERM realmente se ha presentado y qué solicitudes abarca cualquier aviso de suspensión. Las demoras habituales en el procesamiento, las auditorías y las suspensiones relacionadas con investigaciones son situaciones diferentes. Una espera prolongada para recibir una decisión no significa, por sí sola, que la solicitud se haya suspendido formalmente. Su estado debe verificarse mediante los registros de presentación y las notificaciones de la agencia correspondiente.

Una suspensión no es una denegación ni una determinación definitiva de una infracción

20 CFR 656.31(b) permite suspender el procesamiento de solicitudes relacionadas con un empleador, abogado o agente que esté bajo investigación por posible fraude o tergiversación intencional vinculados con PERM. Se debe notificar al empleador por escrito, a menos que la agencia investigadora solicite lo contrario por escrito.

La suspensión inicial prevista en esta disposición puede durar hasta 180 días. Sin embargo, la autoridad competente puede reanudar el procesamiento de algunas o todas las solicitudes mientras continúa una investigación o un procedimiento judicial, o puede extender la suspensión. Por lo tanto, no existe una garantía legal de que el procesamiento se reanudará después de 180 días.

Una suspensión no significa que la solicitud haya sido denegada ni que se haya determinado de manera definitiva que el trabajador cometió una infracción. Sin embargo, un anuncio público sobre una empresa no sustituye la notificación emitida para una solicitud específica. La base legal y el alcance aplicables a esa solicitud deben revisarse por separado.

Los plazos que importan dependen de la etapa de la solicitud

El efecto de una suspensión sobre los plazos depende de la etapa en que se encuentre la solicitud PERM. Los plazos relevantes son distintos para las solicitudes que aún no se han presentado, las que están en revisión y las que ya han sido aprobadas. Los siguientes ejemplos explican estas diferencias.

1. Si la solicitud aún no se ha presentado

Supuesto: La empresa ha completado las actividades de reclutamiento, pero todavía no ha presentado la solicitud PERM.

Ejemplo: La empresa publicó los anuncios requeridos en julio y agosto de 2026 y tenía previsto presentar la solicitud el 15 de octubre. Sin embargo, el 8 de octubre se suspendió la recepción de nuevas solicitudes de la empresa. Supongamos que esta restricción permanece vigente hasta marzo de 2027. Para entonces, es posible que hayan vencido los plazos de 180 días aplicables a las actividades de reclutamiento realizadas y que sea necesario repetir los pasos correspondientes.

Conclusión: Las reglas sobre los plazos de reclutamiento se aplican a todas las solicitudes PERM sujetas a ellas. Una suspensión puede hacer que una empresa que aún no ha presentado su solicitud incumpla esos plazos. También debe tenerse en cuenta que el período de espera de 30 días y el límite de 180 días no se aplican de la misma manera a cada paso del reclutamiento. ecfr.gov

2. Si ya se ha emitido una determinación del salario prevaleciente

Supuesto: La empresa ha recibido una determinación del salario prevaleciente (prevailing wage determination) y se conoce la fecha en que comenzaron las actividades de reclutamiento.

Ejemplo: Supongamos que la determinación salarial es válida del 1 de abril al 30 de septiembre. La empresa inició el proceso de reclutamiento requerido el 1 de septiembre. Presentar la solicitud el 15 de noviembre no significa que la determinación salarial ya no pueda utilizarse simplemente porque su vigencia terminó el 30 de septiembre. La norma permite que el empleador presente la solicitud o inicie las actividades de reclutamiento durante el período de vigencia. También deben cumplirse los demás requisitos de la solicitud y del proceso de reclutamiento.

Conclusión: Cuando se suspende el procesamiento, la fecha de vencimiento de la determinación salarial no es el único factor que debe considerarse. La fecha de inicio del reclutamiento y el tiempo transcurrido entre esas actividades y la presentación de la solicitud deben evaluarse en conjunto. Esta también es una regla general del proceso de certificación laboral PERM. ecfr.gov

3. Si la solicitud ya se ha presentado (¿es necesario volver a publicar los anuncios?)

Supuesto: La solicitud PERM se presentó dentro del plazo, cumplía los requisitos correspondientes y posteriormente se suspendió su procesamiento.

Ejemplo: La empresa completó la publicación de los anuncios y presentó su solicitud el 15 de septiembre. El procesamiento se suspendió el 8 de octubre y la solicitud permaneció pendiente durante meses. El hecho de que hayan pasado más de 180 días desde la publicación de los anuncios no obliga, por sí solo, a la empresa a publicarlos nuevamente. Los plazos correspondientes se evalúan tomando como referencia la fecha de presentación de la solicitud. Cualquier instrucción posterior de la agencia debe revisarse por separado. ecfr.gov

Conclusión: En el primer ejemplo, surgió un problema con los plazos porque la solicitud aún no se había presentado. En este caso, la solicitud se presentó a tiempo.

4. Si PERM ya ha sido aprobado

Supuesto: La empresa ha recibido la aprobación de PERM, pero todavía no ha presentado una petición I-140 basada en esa aprobación.

Ejemplo: Supongamos que se anuncia la suspensión del procesamiento de las solicitudes PERM de la empresa 120 días después de la aprobación. A menos que se aplique una disposición especial, la empresa debe llevar un control del tiempo restante del plazo de 180 días para presentar la certificación laboral aprobada en respaldo de una petición I-140. No puede asumir que la noticia de la suspensión reinicia o detiene ese plazo. ecfr.gov

Aquí deben distinguirse tres períodos diferentes de 180 días: el que regula los plazos de las actividades de reclutamiento, el período durante el cual puede utilizarse una certificación PERM aprobada y el período inicial de suspensión relacionado con una investigación. Este último puede extenderse, pero no detiene automáticamente los otros plazos. ecfr.gov

Una suspensión no elimina automáticamente las demás obligaciones relacionadas con la solicitud

No responder a una carta de auditoría o a una solicitud de documentos adicionales porque la solicitud está suspendida puede tener consecuencias graves. Según 20 CFR 656.20, los documentos solicitados en una carta de auditoría deben presentarse dentro de los 30 días siguientes a la fecha de la carta. El funcionario de certificación puede, a su discreción, conceder una única prórroga de hasta 30 días. Incumplir el plazo puede dar lugar a la denegación de la solicitud. Sin una notificación específica o una prórroga concedida por separado, no debe suponerse que el plazo se ha detenido.

Supuesto: La empresa ha recibido una carta de auditoría que establece una fecha límite para presentar documentos.

Ejemplo: Supongamos que una carta de auditoría con fecha del 1 de octubre exige que la empresa presente los documentos de reclutamiento a más tardar el 31 de octubre. El procesamiento de las solicitudes PERM de la empresa se suspendió el 8 de octubre. La empresa no debe asumir que puede enviar los documentos más adelante simplemente porque sus solicitudes ya están en espera. A menos que reciba una notificación por separado que indique que el plazo de respuesta se ha detenido o ampliado, debe cumplir con la fecha límite indicada.

Conclusión: Poner el procesamiento en espera no equivale a detener el plazo de respuesta de la empresa. Para las cartas de auditoría, la norma establece un plazo de respuesta de 30 días, y el funcionario de certificación puede conceder una única prórroga de hasta 30 días. Solicitar una prórroga no significa que haya sido aprobada. Para otras solicitudes de documentos adicionales, debe verificarse la fecha límite indicada en la carta correspondiente. ecfr.gov

La conservación de documentos también es una obligación continua. Según 20 CFR 656.10(f), el empleador debe conservar la solicitud y los documentos de respaldo durante cinco años a partir de la fecha de presentación. Mantener organizados los registros de los anuncios, las evaluaciones de candidatos, el informe de reclutamiento y la correspondencia con la agencia facilita la preparación del expediente para revisiones posteriores.

¿Cómo puede afectar a la solicitud un cambio de empleador o de puesto?

PERM se basa en una oportunidad de empleo específica. Una certificación laboral aprobada solo es válida para la oportunidad de empleo, el trabajador extranjero y el área de empleo prevista que se indican en la solicitud. Por lo tanto, no debe suponerse que un cambio de empleador, funciones o lugar de trabajo no afectará la solicitud existente. Antes de cambiar de empleo para evitar una demora, debe revisarse la relación entre el nuevo trabajo y la solicitud existente, así como la necesidad de iniciar un nuevo proceso. ecfr.gov

Supuesto: La solicitud PERM se preparó para un puesto específico ofrecido por un empleador determinado.

Ejemplo: Supongamos que un trabajador tiene una solicitud PERM pendiente basada en un puesto de contador en la Empresa A. El trabajador quiere aceptar un empleo en la Empresa B para evitar la demora. No puede asumir que la solicitud PERM existente, presentada a su favor, puede continuar sin cambios con la nueva empresa. Debe evaluarse si el nuevo empleador necesita iniciar un proceso separado.

Del mismo modo, permanecer en la misma empresa, pero pasar a desempeñar funciones sustancialmente diferentes o trabajar en otra área de empleo prevista, también puede requerir una revisión.

Conclusión: PERM no es un documento personal que el trabajador pueda utilizar para cualquier empleo. Una certificación aprobada se limita a una oportunidad de empleo, un trabajador y un área de empleo prevista específicos. No todos los cambios requieren automáticamente una nueva solicitud, pero tampoco puede suponerse que no tendrán ningún efecto. ecfr.gov

Los despidos pueden generar obligaciones adicionales en el proceso de reclutamiento

Las decisiones de una empresa sobre despidos también pueden ser relevantes para la solicitud. Según 20 CFR 656.17(k), si hubo despidos en la misma ocupación o en una relacionada, dentro del área de empleo prevista y durante los seis meses anteriores a la presentación, el empleador debe documentar que notificó a los trabajadores estadounidenses despedidos que pudieran reunir los requisitos y que los consideró para el puesto. Esto no significa que todos los despidos detengan automáticamente el proceso de certificación laboral; deben revisarse las circunstancias correspondientes.

Supuesto: La empresa aún no ha presentado su solicitud PERM y recientemente despidió a trabajadores que ocupaban puestos relevantes para la solicitud.

Ejemplo: Supongamos que la empresa planea presentar una solicitud PERM para un desarrollador de software en octubre. En agosto, despidió a algunos trabajadores estadounidenses que desempeñaban la misma ocupación o una relacionada en la misma área. En esta situación, es posible que la empresa deba informar sobre el puesto a esos trabajadores que pudieran reunir los requisitos, considerarlos para el empleo y documentar los resultados.

Conclusión: No todos los despidos impiden automáticamente la presentación de una solicitud PERM. Sin embargo, deben revisarse el período de seis meses anterior a la presentación, los trabajos que realizaban los trabajadores despedidos y el área de empleo prevista. Esta obligación no se limita a las empresas cuyas solicitudes han sido suspendidas. ecfr.gov

Una solicitud PERM no sustituye el estatus migratorio ni la autorización de trabajo vigentes

Una solicitud PERM o su aprobación no otorgan, por sí solas, estatus migratorio ni autorización de trabajo en Estados Unidos. Una suspensión tampoco cancela ni extiende automáticamente los permisos existentes. Los trabajadores en Estados Unidos deben llevar un control de las condiciones y las fechas de vencimiento de su estatus migratorio y de su autorización de trabajo, independientemente del estado de sus solicitudes PERM. Los siguientes pasos del proceso migratorio deben planificarse junto con las medidas necesarias para mantener el estatus y la autorización de trabajo vigentes. ecfr.gov

Supuesto: El trabajador se encuentra en Estados Unidos y su autorización de trabajo vigente tiene una fecha de vencimiento específica.

Ejemplo: Supongamos que la autorización de trabajo del trabajador vence el 30 de noviembre y su solicitud PERM ha sido suspendida. El trabajador no puede concluir que puede seguir trabajando simplemente porque el proceso de residencia permanente (green card) continúa. Debe evaluarse por separado si cuenta con una extensión válida, si le corresponde una extensión automática o si dispone de otro tipo de autorización de trabajo.

Conclusión: El proceso PERM y el derecho actual del trabajador a permanecer y trabajar en el país tienen bases legales distintas. Una suspensión de PERM no pone fin, por sí sola, a un permiso vigente de permanencia o trabajo, ni extiende su fecha de vencimiento. ecfr.gov