Mevcut 60 Günlük Süre Ne Sağlıyor?

Mevcut sistemde, bu kategorilerde çalışan bir kişinin işi, ABD’de kalmasına izin verilen süre dolmadan sona ererse kendisine 60 güne kadar bir geçiş süresi tanınabiliyor. Kişi bu dönemde, yalnızca işinin sona ermesi nedeniyle statüsünü ihlal etmiş sayılmıyor. Böylece yeni bir işveren bulmak, uygun başka bir statüye başvurmak veya ülkeden ayrılmaya hazırlanmak için zaman kazanıyor.

Ancak herkesin mutlaka 60 günü bulunmuyor. ABD’de izin verilen kalış süresi daha önce bitiyorsa, daha kısa olan süre esas alınıyor. Örneğin kişinin kalış izninin bitmesine 25 gün kaldıysa, bu düzenleme ona 60 gün sağlamıyor.

Buradaki “ihtiyari” sözcüğü, sürenin uygulanmasında göçmenlik kurumunun değerlendirme yetkisi bulunduğu anlamına geliyor. Kurum, kişinin durumuna göre süreyi kısaltabiliyor veya hiç tanımayabiliyor. Ayrıca bu süre, tek başına yeni bir işte çalışma izni vermiyor.

60 Günlük Süre ile 10 Günlük Süre Arasındaki Fark Nedir?

Önerilen değişikliğin etkisini anlamak için iki farklı durumu birbirinden ayırmak gerekiyor: Kişinin çalışma süresi normal şekilde mi bitiyor, yoksa işi bu süre dolmadan mı sona eriyor?

Çalışma Süresi Normal Şekilde Sona Eriyorsa

Örneğin H-1B statüsünde üç yıl çalışması onaylanan bir kişi, üç yıl boyunca işine devam etmiş olsun. Onaylı çalışma dönemi bittiğinde, uygulanabilir kurallar kapsamında kendisine 10 güne kadar ayrılış hazırlığı süresi tanınmış olabilir. Bazı kategorilerde çalışma dönemi başlamadan önce de 10 güne kadar giriş süresi bulunur. Bu süreler, işin erken sona ermesiyle ilgili 60 günlük düzenlemeden ayrıdır.

DHS’nin önerisi, bu ayrı 10 günlük süreyi kaldırmayı hedeflemiyor. Ancak “Sürem bitince herkes gibi benim de otomatik olarak 10 günüm var” diye düşünmek doğru değildir. Kişinin statü kategorisi ve kendisine tanınan kalış süresi kontrol edilmelidir.

ABD’de ne zamana kadar kalabileceğini gösteren I-94 kaydındaki tarihe kendiliğinden 10 gün eklenmemelidir. Bu ek günler de tek başına çalışma izni sağlamaz.

İş, Onaylı Çalışma Süresi Dolmadan Sona Eriyorsa

Şimdi aynı kişinin üç yıllık çalışma döneminin birinci yılında işten çıkarıldığını düşünelim. İşte kaldırılması önerilen 60 günlük koruma bu durumda önem taşıyor.

Onay belgesinde iki yıl daha bulunması, kişinin işini kaybettikten sonra iki yıl boyunca ABD’de kalabileceği anlamına gelmiyor. Çünkü bu statünün devamı, yalnızca belgedeki tarihe değil, ilgili çalışma koşullarının sürmesine de bağlı.

Öneri mevcut haliyle yürürlüğe girerse, ABD’de kalmasını sağlayan başka bir hukuki dayanağı olmayan kişi, işinin sona ermesini izleyen günden itibaren statüsünü korumuyor sayılacak. Yeni iş aramak veya ayrılışını düzenlemek için mevcut 60 günlük korumadan yararlanamayacak. Normal çalışma döneminin sonundaki 10 günlük süre de erken iş kaybının yerine geçen bir süre olmayacak.

İşini Kaybeden Kişi Hemen Ülkeden Ayrılmak Zorunda mı Kalacak?

Öneri bu haliyle yürürlüğe girerse, başka bir kalış dayanağı bulunmayan kişiden işi sona erdiğinde ABD’den ayrılması beklenecek. Ancak bu, kişinin aynı gün otomatik olarak sınır dışı edileceği anlamına gelmez.

Sınır dışı işleminin hemen başlamaması, kişinin ABD’de kalma hakkının devam ettiği anlamına da gelmez. Statünün kaybedilmesi, ABD içinden yeni bir statüye geçmeyi veya kalış süresini uzatmayı zorlaştırabilir.

Statü Kaybı, Otomatik Olarak Giriş Yasağı Anlamına mı Gelir?

Statüyü kaybetmek ile giriş yasaklarına yol açabilen “hukuka aykırı kalış” süresinin başlaması aynı şey değildir. İş kaybından itibaren herkes için otomatik olarak üç veya on yıllık giriş yasağı hesabı başlamaz. Bu değerlendirme, kişinin kalış kaydına ve diğer koşullara bağlıdır.

Genel olarak üç yıllık yasak 180 günden fazla, on yıllık yasak ise en az bir yıl hukuka aykırı kalıştan sonra ülkeden ayrılmayla bağlantılı olarak gündeme gelebilir. Dolayısıyla “İşten çıkarıldıktan 180 gün sonra otomatik giriş yasağı gelir” ifadesi doğru değildir.

Çalışanın Başka Seçenekleri Olabilir mi?

Çalışanın durumuna göre uygun bir işveren üzerinden yeni başvuru yapılması, başka bir statüye geçiş veya ABD dışından başvuru sürecinin yürütülmesi değerlendirilebilir.

Ancak yeni bir iş bulmak, tek başına göçmenlik sorununu çözmez. Başvurunun zamanı ve ilgili kategorinin koşulları önemlidir. H-1B’deki işveren değiştirme imkânları da bütün çalışma kategorilerinde aynı şekilde uygulanmaz.

Bazı olağanüstü durumlarda USCIS, geç yapılan bir başvuruyu kabul etmek için sınırlı esneklik gösterebilir. Bunun için gerekli koşulların ve gecikmenin nedenlerinin belgelenmesi gerekir. Bu, herkese tanınan yeni bir ek süre değildir ve kabul edileceği garanti değildir.

DHS Bu Değişikliği Yeni Bir Kanun Çıkmadan Yapabilir mi?

60 günlük süre, Kongrenin doğrudan kanuna yazdığı bir süre değil; DHS’nin yönetmelikle oluşturduğu bir uygulamadır. Bu nedenle DHS, kanunun verdiği yetki sınırları içinde ve gerekli usulleri izleyerek yönetmeliği değiştirebilir. Bunun için Kongreden ayrıca yeni bir kanun çıkması gerekmez.

Ancak değişiklik yalnızca bir açıklama yapılarak yürürlüğe konulamaz. DHS önce önerisini yayımlar ve kamuoyunun görüşlerini alır. Çalışanlar, işverenler, avukatlar ve diğer ilgililer görüş gönderebilir.

Kurum, gelen önemli itirazları ve önerileri değerlendirdikten sonra değişikliği kesinleştirebilir, yeniden düzenleyebilir veya bundan vazgeçebilir. Kesinleşen düzenleme yayımlandığında yürürlük tarihi de açıklanır.

Düzenleme mahkemede denetlenebilir; fakat dava açılması tek başına uygulamayı durdurmaz.

Düzenleme Süreci Ne Zaman Başladı, Değişiklik Ne Zaman Uygulanacak?

DHS, önerilen düzenlemeyi 11 Eylül 2026’da yayımlayarak kamuoyundan görüş alma aşamasını başlattı. Bu tarih, 60 günlük sürenin kaldırıldığı tarih değildir.

Öneri için görüş bildirme son tarihi 10 Kasım 2026’dır. Bu tarih de değişikliğin yürürlüğe gireceği tarih anlamına gelmez. Görüşler resmî başvuru sayfasından iletilebilir.

Henüz belirlenmiş bir yürürlük tarihi bulunmuyor. Yeni düzenleme kesinleşip yürürlüğe girene kadar mevcut 60 günlük süreye ilişkin kurallar geçerliliğini koruyor.

Çalışanlar ve İşverenler Şimdi Ne Yapmalı?

Çalışanlar açısından yapılabilecek en yararlı hazırlık, olası bir iş değişikliğinden önce kalış süresini ve alternatif başvuru seçeneklerini öğrenmektir. İşten ayrılma kararı verirken yalnızca iş sözleşmesindeki tarihler değil, göçmenlik başvurularının ne zaman yapılması gerektiği de dikkate alınmalıdır.

İşverenlerin de işten çıkarma, istifa ve başka bir göreve geçiş süreçlerini göçmenlik başvurularının takvimiyle birlikte planlaması gerekir. Çalışana bağlı statüyle ABD’de bulunan eş ve çocukların durumu da bu planlamaya dahil edilmelidir.

Akalan Law, çalışanların ve işverenlerin olası bir iş değişikliği öncesinde seçeneklerini değerlendirmelerine ve gerekli başvuruları zamanında planlamalarına yardımcı olabilir.

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır. Kişinin seçenekleri, statüsüne, kalış kayıtlarına ve başvurularına göre değişir.